梅雨の晴れ間と労働意欲
2018/6.13
北関東の高原にある私の拠点。
今日はいい天気です。
昨日・一昨日と雷雨でしたけどね(*'ω'*)
北国の初夏の花、姫ライラックもそろそろ咲きそうな気配。
さて、雨の日は労働意欲が減衰すると公言している私ですが、普通はそんなこと言ってたらぶっ飛ばされます。とはいえ、やっぱり労働意欲が沸く職場とそうでもない職場ってありますよね。
きょうはそんな話をしてみます。
ついでといってはアレですが、ウェブサイトリニューアルのお知らせも。
コンサルティングチームM&I - Maple leaf Co Ltdのページ
目次
承認欲求が満たされる仕事
承認欲求については前にも書きました。
でも、たとえば営業の人でいい数字を出したからといって、この承認欲求が満たされるものでしょうか？たまたまタイミングが良かったり、誰かの引きがあって結果を出せた時だってありますよね。
私が思うに、ホントに承認欲求が満たされる瞬間というのは次のような時ではないでしょうか。
１、自分で目標を立てて、そこに至る工程をしっかり作る
２、結果が出たときに、その過程も含めて認めてもらえる
３、結果を踏まえて対価も付与される
よく《金一封》って言葉ありますよね。
優れた成績や功績があった場合に出る、アレです。
私、以前に某県警で警察官と民間人で合同チームを作ってやる剣道の試合に出たことがあるんですけど…優勝して戴いた県警防犯部長（すごく偉い人）賞の金一封、中身が千円でした。たった千円っ！
聞いた話じゃ重要犯人逮捕でもらえる本部長賞で500円の図書カードだった時代もあるそうです。いらねーよ、そんなもん…などと思ってはいけません。あくまでも栄誉に付属するおまけみたいなもんです。
で、ここでいう対価とは当然図書カードではありません。
昇給や賞与のアップということですね。
これがあれば、とりあえずモチベーションは上がります。
頑張って成績出したのに、全然仕事してない奴と同じ給料じゃやってらんない。
少なくとも私はそう思います。
でもね。
明らかに売上などで成果が測れる営業部隊とかはいいけど、総務や業務など数字じゃあまり評価できないセクションはどうします？
そこもきちんと評価してあげないと、やる気でないですよね。
バック部門にも、「会社はオレが支えてる」と自負してる人がたくさんいます。
そうした社員の承認欲求もちゃんと満たしてあげなきゃ。
私たちがコンサルの中でいう「仕組み作りをちゃんとやりましょう」というのは、そういうことです。
社員が満足し、会社も成長出来る仕組みを作ること。
これが無いと、人はどんどん離れていきますよ。
優秀な社員ほど離職する
先月の有効求人倍率が発表になり、全国平均で1.59。
47都道府県のすべてで1倍を超えました。
いわゆる「売り手市場」というやつ。
こうなると、心配なのは新規採用だけじゃありません。
今いる社員が会社を辞めていってしまう確率も増えるんです。
しかも、優秀な人材ほど自信があるから新天地を目指してしまう。
小さなところでは、下手すりゃ会社の存続にも関わる問題ですよね。
問題は、「優秀な人材ほど」ってとこです。
うん…これ以上はあまり言いませんけど。
そんな優秀な人材が出て行ってしまう前に、企業は仕組みづくりに取り組まなければなりません。社員のやる気を引き出し、社員の給与と会社の業績が共にアップしていくための仕組みづくりです。
きちんと目標を立て、それに向かってどういう行動をとるかの指針を示し、ちゃんと評価する。言葉にすればわずかこれだけなのですが、これがなかなかに難しい。
これらについては、本日ちょこっとリニューアルした私たちのウェブサイトをご覧ください。
今日の言葉「人事管理と労務管理」
かつて産業心理学という学問をやっていた私は、人事管理という言葉の語源を初めて聞きました。
今では普通に使われるマネジメントという言葉…英語でいうとManagementです。
このmanageのmanはマニュアル（manual）やマニュファクチュア（manufacture）などと同じ語源で「手を使う」という意味です。つまりは「職工さん」ですね。
で、職工さんを管理監督するという意味でのマネジメントと、手なずける・操縦するという意味のマニュアルへと変化していったのだと言います。
「労働者はうまく手なずけろ」
という古い時代の支配階級の傲慢さが良く表れていますね。
ちなみに学術的にみた「人事管理」というの、は社員の家庭や社会生活、ひいては人格形成にまで踏み込むもので、「労務管理」は職場における労働行為のみをその管理対象にします。いまじゃそんな線引きもないでしょうけど。
